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我们在《高效能人士的七个习惯》中重温了时间管理矩阵,知道要重视第二象限那些重要但不紧急的事情,但不紧急的事情就是容易被我们忽略啊,怎么办呢?

办法就是——把它们变得紧急。

而OKR就是一个能实现这一点的工具——帮你聚焦核心目标,落实推进,减少不理性的分心。

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OKR和KPI,教育孩子,婚姻相处之道,沟通技巧,这些东西底层是相同的,其本质是行为主义在向人文主义转变的时代. 行为主义崇尚用外部条件刺激使人发生行为改变,这也是我们直接上以为见效快的方法,比如KPI,奖惩控制孩子,监视老公,暴力沟通等等,而逐渐的,大家会发现,行为主义可能暂时有效,但产生的负面效果,也不能被忽视. 员工会压抑而离职,孩子会叛逆,老公会出轨,暴力会换来暴力. ….而人文主义,是相信人的潜能,相信内在的动力是可以被激发,你不要做一个监督控制的权威存在,而是一个平等的,与对方心灵共情的存在,更像一个陪伴者共同面对一个崇高的目标,这就是OKR的心理机理.

 

一、OKR即目标与关键结果法。 一个季度或年度所要达成的目标(关键指标),整个团队都集中注意力在这个目标上。 二、四大象限 1.右上↗一个目标✔(设定从50%开始)加三个关键结果:销售额、订单的比率、重复订购率 2.右下↘状态指标:客户满意度、团队氛围、系统流畅性 3.左上↖本周计划:p 1一定要做的事;p 2可以做的事 4.左下↙未来一个月需要跟进的具体行动 三、派对 公开讨论团队氛围 四、OKR 的设定 目标适中、明确使命、关键要务、目标聚焦 五、三大原则 1.鼓舞人心✔ 2.时间限制✔ 3.每一个任务有独立团队负责✔ 一个人的幸福感源于自己和某个不可知的伟大团体的连接——团队的力量、分担任务 六、沟通 加强沟通、每人发言:对OKR 的认识及目前的进步 七、OKR 的优势 1.自上而下与自下而上相结合 2.跨部门合作 3.KPI 与OKR 的区别:自下而上的压制和自下而上的生成 4.一起战斗、解决问题、庆祝而不是考核、罚款 5.回顾目标成为常规节奏 八、OKR 会议 1.参与人不易过多 2.禁止携带手机和电脑 3.提前向员工征求意见思考目标 4.目标减少到3个 5.自由列入和头脑风暴

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